[스크랩] 부하 육성의 책임은 현장에 있다

ꏚ 현장 관리자에게 부하 육성의 중요성을 인식시키려면?

‘부하 육성의 책임은 현장에 있다’라고 합니다. 그러나 현장 관리자들은 장인 기질을 가진 사람이 대부분으로 ‘일은 일일이 가르쳐주지 않아도 남이 하는 것을 보고 훔치듯 기억하는 것이다. 사람은 내버려 둬도 알아서 자란다’라는 생각을 가진 이들이 많습니다. 이같이 부하육성의 중요성이 인식되지 않은 이유입니다.

ꏚ 부하육성의 의지가 약한 관리자들, 그 이유는?

① 자신이 스스로 여기까지 커 왔다고 하는 자부심 현장의 관리자들은 기술자로서 자신의 재능이나 일에 자신감을 갖고 있고, 자랑스럽다고 여기는 경우가 많습니다. 그러나 어느 누구의 도움도 받지않고 독자적으로 열심히 일 해 왔기 때문에 여기까지 왔다고 생각한다면 그것은 잘못된 생각입니다. 독자적으로 온 것처럼 생각되더라도 반드시‘어디선가’‘누군가’의 신세를 졌거나 지원을 받고 온 것입니다. 우선 현장 관리자의 잘못된 생각을 고쳐 줄 필요가 있습니다.

② 일은 하면서 어깨 너머로 천천히 배워야 한다는 생각 예전 기술자 세계에서는, 현장 감독들이‘일은 어깨 너머로 배우는 것이다’라고 견습사원에게 가르쳤습니다. 그러나 이것은 감독의 입장에서 하는 말일 뿐이지 견습사원이 이 말을 듣고 감독의 기능을 습득한다는 보장은 어디에도 없습니다. 견습사원에게 감독의 기량을 어깨 너머로 배우려는 마음이 일어나지 않으면, 감독의 말은 공허한 울림일 뿐입니다. 시대가 확 바뀌었기 때문에 현장 관리자의 말이 이제는 똑같이 통하지 않습니다. 따라서 현장 관리자는 평상시 견습사원을 육성하려는 자세가 매우 중요합니다.

③ 바빠서 부하를 육성할 시간이 없다고 하는 의식 일을 통해서 부하를 육성하기 때문에 일이 바쁜 것은 좋은 것입니다. 일이 한가하면 부하를 성장시키기 어렵습니다. 일이 바쁜 가운데, 짬을 내 부하를 가르쳐야만 교육의 효과가 더 크게 나타날 수 있습니다. 그러므로 바쁘기 때문에 부하를 육성할 수 없다는 논리는 통용되지 않습니다.

④‘귀찮기 때문에 하고 싶지 않다’라든지, ⑤‘부하 육성의 방식을 모른다’라고 말하는 관리자가 있을지도 모릅니다. ④의 경우는 관리자로서의 역량이 부족하다고 할 수 있습니다. ⑤는 공부를 많이 하고 안하고와는 별개의 문제입니다. ④,⑤ 모두 관리자로서 기본 자세와 역량이 갖춰지지 않은 경우입니다.

ꏚ 부하에게 일을 지시할 때 교육적으로 한다

부하에게 일을 가르쳐 육성하려면, 우선 부하에게 일을 지시할 때 교육적으로 하는 것이 중요합니다.

① 지시 사항의 요점을 이해시킨다_ 지시를 할 때 빠뜨려서는 안 되는 사항이 있습니다. 예를 들면‘최근 1개월 간에 손님으로부터 나온 클레임을 다면적으로 분석하고, 그 보고서를 다음 주말까지 제출해 주세요. 그것을 위한 경비는 ○○○원을 상한으로 합니다’라고 지시했다고 합시다. 이 지시에서는 일의 질·양에는 품질, 납기, 경비 3개의 요점이 포함되어 있습니다. 이것을 부하에게 이해시켜야 합니다.

② 지시 내용에 질문의 여지를 남긴다_ 또 상기 지시의 예에서는‘클레임’, ‘분석’, ‘보고서’, ‘다음 주말’‘경비’라고 하는 말이 들어가 있습니다. 이 일에 착수하기 전에 이러한 말에 대해서 어떻게 하면 지시대로 할 수 있을지를 부하에게 생각하게 합니다. 인간은‘생각하는 갈대’라고 합니다만, 사람에게서 생각하는 프로세스를 걸러내 버리면 성장은 기대할 수 없습니다. 따라서 교육적인 관점에서 질문의 여지를 남겨서 업무 지시를 내리고, 부하로부터의 질문이 들어오면 답변해주는 게 좋습니다. 그런 다음엔 완성된 보고서의 내용이 지시한 대로 정리됐는가를 확인하고, 그 보고서는 다음의 부하 육성을 위한 자료로 사용해도 좋을 듯합니다.

③지속적으로 피드백한다_ 부하가 지시한 일을 제대로 하고 있는지 지속적으로 피드백 해주는 것이 중요합니다. 아무런 피드백도 하지 않고 마감을 코앞에 둔다면 너무 늦습니다. ‘지시 사항은 곧바로 임해야 한다’는 것을 신입시기에 습관이 되도록 해야 합니다. ‘곧바로 임해야 한다’라고 하는 것은 평범한 것처럼 들릴지 모르지만, 실은 많은 사람이 잘 실천하지 않고 있습니다.

ꏚ 부하 육성의 중요한 포인트

① 일이 부하를 키운다_ 업무의 난이도는 서서히, 데드라인의 주기는 점점 짧게 해가며 부하에게 일을 시켜 보세요. 부하의 성장에 소요되는 기간이 단축될 것입니다.

②‘생각’이 부하를 키운다_ 부하가 질문을 할 경우에는, 그 즉시 가르쳐주지 말고 먼저 부하가 생각하게 해 주세요. 부하가 요구하는 답은 부하 자신 안에 있는 경우가 많습니다.

③ 실패의 경험이 부하를 키운다_ 관리자는 부하의 실패를 유연하게 받아들일 만큼의 도량을 가져야 합니다. 업무를 해가며 몇번이고 실패를 반복하는 가운데 부하는 일을 배우고 성장하기 때문입니다.

④ 상사의 숨어있는 모습이 부하를 키운다_ 부하가 상사를 잘 바라보지 않는 것 같지만, 실은 눈여겨 살펴보고 있다는 것을 명심하십시요. 그것도 눈이나 귀로만이 아니고 오감 전체로 관찰하고 있습니다. 상사는 그것에 유의해서 일에 임하는 자세를 보여줘야 합니다.

⑤ 상사의 기대가 부하를 키운다_ 사람이란 누군가에게 기대를 받으면 거기에 부응하려고 노력하기 마련입니다. 그러니까 상사는 기대감을 부하에게 나타내는 것이 중요합니다.

⑥ 활약의 무대가 부하를 키운다_ 사람은 활약할 수 있는 무대가 제공되면 열심히 일을 합니다. 상사는 부하의 능력을 북돋우면서 그 부하에 어울리는 무대를 제공할 필요가 있습니다.

⑦ 직장 풍토가 부하를 키운다_ 밝은직장, 활력이 넘치는 직장, 뭐든지 말할 수 있는 직장이 사람의 마음을 풍부하게 합니다. 상사는 그러한 직장 만들기를 목표로 하고 싶을 것입니다.

⑧ 절박감이 사람을 키운다_ 사람은 절박하면 의외의 힘을 발휘하는 경우가 있습니다. 그래서 가끔은 의도적으로 절박한 상황에 부하를 두는것도 하나의 육성법입니다. [자료 출처 : 글로벌hr]

출처 : 리치에셋경영연구소

글쓴이 : 햇살 원글보기

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