사직서를 제출하는데 있어서 유의해야 할점에 대하여, 근로기준법은 사용자의 의무와 근로자의 권리를 대등한 입장에서 규정함으로써 사회적으로 약자인 근로자를 보호함을 원칙으로 하며 근로계약, 임금, 근로시간과 휴식등을 규정하고 있으나 근로계약 종료의 한 형태인 “사직서 제출”에 대해서는 법으로 정한 규정이 없기 때문에 현실적으로는 근로자가 사직서 제출과 관련한 분쟁이 종종 발생할수 있습니다.
일반적으로 근로자의 자유의사에 의한 자발적 퇴직을 의미한 사직서 제출이 근로자의 자유의사에 의하지 않고 회사가 어렵다는 이유로 무작정 인원을 감원하는 과정에서 종종 발생할수도 있으므로 이 경우 회사의 강요에 의한 “해고” 인지 여부가 불분명하고, 사용자인 회사가 근로기준법상 해고에 대하여 정당성를 가지기 위해서 근로자에게 유.무형의 압력을 가함으로써 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성"제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의(본인의 의사에 의한 퇴직을 의미하며 예를들어 명예퇴직을 말하는 것)형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우 즉, 사용자의 사직서 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 경우가 있기 때문에 사직서 제출과 관련한 분쟁이 발생할수 있는 것입니다.
사직서 제출이 첫째, 사용자의 명백한 강요에 의한 경우나 둘째, 사직서를 다른 용도에 사용한다는 사용자의 분명한 의사표시가 있었을 경우, 셋째, 회사의 지시에 의하여 근로자가 일괄 사직서를 제출하고 사용자는 모든 근로자의 사직의사표시가 진정이 아님를 알면서도 선별적으로 수리해 의원면직 처리하는 경우등 명백하게 근로자가 사직하고자 하는 의사없이 서직서를 제출하였다고 보여지는 경우는 사직이 무효라고 인정 되기도 합니다.
그러나 사용자가 사직을 권유하는데 있어서 다소 위협적일수 있는 강압적인 문구와 표현을 사용했다거나 명예퇴직에 대한 강한 권유가 있었다 하더라도 그 인사상의 불이익이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 의하여 대상자와 내용이 결정되어 인사권의 범위를 일탈하거나 남용하였다고 보이지 않는 경우등은 근로자가 사직서를 제출하는데 있어서 사용자의 강요가 있었고 그로인해 의사표시의 하자가 있었다는 것을 좀처럼 인정하지 않고, 오히려 근로자가 제반사항을 고려해 자발적으로 사직서를 제출한 것으로 보고 있습니다. 이러한 판례의 경향을 볼 때 법원은 일단 근로자가 자필로 사직서를 제출하면 자발적으로 퇴직한 것으로 폭넓게 인정하고 있음을 알수 있습니다.
중앙노동위원회는 사직의사의 진정성판단기준(중노위 심판실무참고자료 1998.3.10)에서 회사의 권유 또는 종용에 의하여 사직서를 제출한 경우에는 그 사직의 의사표시가 진위에 의한것인지의 여부에 따라 해고 여부가 결정되므로 이러한 경우에 근로자의 사직의 의사표시가 진의에 의한 것인지 여부 판단 기준으로 다음과 같은 것을 제시하고 있습니다.
1) 사직서의 기재 내용 : 사직서 형식이 회사가 지정한 양식에 따른 사직서인지 또는 자필로 작성한사직서인지 여부, 사직서에 기재된 내용이 회사 권유에 의한 사직인지 아니면 개인사정으로 인한 사직인지 여부, 회사의 형편을 감안한 사직이라는 내용이 포함되어 있는지 여부 등 사직서의 기재내용과 회사의 퇴직관행을 참고한다.
2) 사직서와 관련하여 취한 태도 : 사직권유를 받은 후 이의 제기 또는 반발이 있었는지 여부, 퇴직금을 수령하면서 이의 유보나 조건을 제기한 사실이 있는지 여부, 사직서 수리 후 환송회에 참석하여 아무런 불만의 표출 없이 작별인사를 나눈 사실이 있는지 여부와 함께 회사동료, 직상급자, 인사노무담당자에게 이의를 제기한 사실이 있는지의 여부와 사직서가 수리되기 전 소정기간 내에 이의제기가 있었는지 여부를 고려한다.
3) 퇴직금 외에 위로금 수령 : 퇴직조건으로 퇴직금 외에 별도의 위로금이 지급되고 이를 수령한 사실이 있는지 여부, 퇴직금을 수령하면서 이의 유보 조건을 제기한 사실이 있는지 여부 등을 고려한다.
한편, 근로자가 사직서 제출과 관련해 유의할 점은 첫째, “퇴직의 의사가 없으면 절대사직서를 제출하지 말라는 것”입니다.
얼마전 모회사에 다니던 김○○의 경우 승진에서 누락되자 회사에 항의를 한다는 뜻에서 사직서를 제출하였습니다. 이 때 김○○는 전혀 사직하고자 하는 의사는 없었고 단지 항의하는 뜻으로 사직서를 제출하면서 “내가 오랫동안 이 회사에서 일해왔는데 설마 진짜 사직을 하겠다는 의사로 받아들이겠느냐”는 심정으로 사직서를 제출하였는데, 김○○가 다니던 회사는 보통 사직서를 제출하면 한 달 정도 기간을 두고 사직서를 처리하는 것이 관행이었습니다. 그런데 김○○가 사직서를 제출하자 회사는 평소와는 달리 바로 그날 사직서를 처리한 것 입니다. 이에 김○○는 자신은 진심으로 사직을 하고자 하는 의사로 사직서를 제출한 것이 아니라고 항변하였지만 현재 대법원 판례상 자필로 작성하여 제출한 사직서의 효력을 넓게 인정하고 있기 때문에 이 경우 사직서 제출을 무효로 하는 것은 어렵습니다.
그러므로 근로자들은 진정으로 퇴직할 의사가 없다면 절대 사직서를 쓰지 말아야 합니다. 퇴직의 의사가 없으면서 사직서를 제출한 후 사직서가 수리되는 경우에는 사직의사표시의 철회나 해고무효를 주장하기가 매우 어려워진다는 점을 명심해야 합니다.
임금이나 승진 등 인사상의 불이익이 있다거나 정리해고대상자가 될 것이라는 경우, 명예퇴직의 기회를 놓치면 퇴직위로금이 없다는 등 사직서를 제출하지 않을 경우의 불이익에 대한 회사의 설명이 있더라도 근로자 본인이 사직을 원하지 않아 사직서를 제출하지 않았을 때는 “사직에 대한 자발적 의사 여부”를 따지지 않고, 근로기준법 제30조 해고의 정당한 사유 여부나 근로기준법 제31조 정리해고의 정당성(정리해고 대상자 선정이 객관적이고 합리적인가 여부 등)을 판단하거나 향후 인사상의 불이익이 정당한가에 대해 판단하게 됩니다.
따라서 근로자의 입장에서는 근로기준법상의 법적 보호를 받게 되고, 사용자 입장에서는 근로자에게 해고 및 인사상 불이익한 처우를 할 때 법적 요건을 충분히 갖추어야 하는 의무가 발생하게 되는 것이다.
둘째, “퇴직권고시 그 사유를 분명히 요구할 것” 회사에서 퇴직을 권고할 경우 그 사유에 대해 분명하게 밝힐 것을 요구해야 합니다. 예를 들어 명예퇴직대상자로 선정되었으므로 사직서를 제출하라고 할 경우 명예퇴직 대상자의 명확한 선정기준이 무엇인지 확인해야 한다. 퇴직권고의 사유가 공정하다고 생각될 경우 근로자는 이를 받아들일 것인가에 대해서 관련기관에 문의하는 등 정보를 최대한 수집하여 스스로 정확하게 판단하고 결정해야 합니다.
셋째, “부당하다고 생각되는 퇴직권고를 받아들일 경우 분명한 이의제기 및 불만을 표출할 것” 최근 서울행정법원 판결을 보면 “근로자가 구조조정에 의한 사직이라는 취지로 기재한 사직원을 제출하는 등 사직의 종용에 대한 강한 불만의 의사표시를 했고, 여러차례 사직원 철회의사를 밝혔으며, 퇴직회식모임에도 불참한 점을 볼 때 어쩔수없이 사직원을 제출한 것으로 보인다”고 판단하면서 사직서를 제출한 경우 더라도 이 경우 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시킨 것이므로 해고의 정당한 사유가 있었는지에 대해 판단하고 있으므로 사직서를 제출했더라도 사직서제출이 자발적 의사에 의한 것이 아니었다는 점을 증명할 수 있다면 법적으로 보호받을 가능성이 있는 것입니다.
사직서를 제출시 회사에서 사표수리를 해주지 않았을 경우, 원칙적으로 회사에서 사규나 취업규칙, 근로계약등에 의하여 근로의 기간을 정했을때는 근로계약의 효력은 그 계약기간이 끝났을 때, 그 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우에는 일반적으로 해당 직원이 퇴직의사를 밝힌후 1달 또는 그 다음 월급지급 기간이 끝난후 자동적으로 사직 처리되게끔 되어있습니다.
근로계약 기간을 정하였을때에는 그 기간이 만료가 되면 연장의 합의가 없었을경우 자동적으로 퇴사처리가 되는 것입니다. 그러나 언제까지 일을하고 사직 한다는 합의가 사직 당사자와 회사간에 없었다면 해당 직원은 원칙적으로 자유로이 사표를 제출하고 회사를 그만둘수 있는것입니다. 즉,근로자는 일방적으로 퇴사할경우 사용자(회사)가 이를 받아들이면 그 즉시 퇴사한 것으로 인정이 된다는 것입니다.
그러나 회사가 해당 근로자의 퇴사로 말미암아 회사의 업무상 차질이 생길 경우를 대비하여 사용자(회사)가 사직처리를 하지 않을 경우 이는 근로자 의사와 무관하게 일을 강요하는것에 해당되므로 "강제근로"에 해당됩니다. 이를 대비해 "근로기준법"에서는 근로자의 퇴직시기를 법적으로 보호하고 아울러 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인한 회사의 업무상 차질을 막기위해 사용자가 퇴사처리를 하지 않을경우 근로자가 사직서를 제출한 날로부터 일정기간이 지나면 자동으로 사직처리를 하도록 규정하고 있는 것입니다.
이와 관련한 노동부예규(퇴직의 효력발생시기)와 민법 제660조에 의하면 근로기간의 정함이 없는 경우 퇴사의 시기는 다음과 같으니 한번 참조하기길 바랍니다.
① 사표제출후 사용자가 이를 수락시 또는 단체협약 및 취업규칙에 따라 처리
② 사표를 수리하지 않거나 특약이 없을경우 퇴직의 의사 표시후 1달이 경과후
③ 근로자의 임금이 일정한 기간급으로 정기지급시 의사표시를 통고받은 당기후1지급기가 경과한후(다음 임금 지급기일까지 근무)
그러므로 일반적으로 일급으로 계산하여 한달을 단위로 지급되는 근로자(월급제 근로자)의 경우에는 사용자의 퇴사처리가 되지 않으면 1달후에 자동으로 퇴사처리가 되므로 사직서 제출후 결근으로 인한 "평균임금" 저하로 "퇴직금"에서 손해보는 일이 없도록 주의해야 합니다. 그러나 매일매일 근로계약을 체결하고 임금을 지급받는 일용직은 퇴사의사 표시후 사용자의 의사와 관계없이 그 다음날로 부터 퇴사한것으로 처리되는 것입니다.
위의 내용데로 사직서 관련하여 근로자가 반드시 알아야 하는 사항을 반드시 숙지하시고 근로자가 사직시 사직서와는 별도로 해당 회사의 사규등에 의하여 “업무인수인계규정”에 의하여 업무를 인수인계를 해야만 나중에 퇴사후 번거로움을 방지할수 있으니 인수인계서 작성 내용을 나름대로 정리하여 “업무인수확인서”를 작성하는 것이 유리할 것입니다.
